Dave Ulrich y sus colaboradores lanzaron a finales del año pasado la revisión de su modelo de competencias de los profesionales de RH,

publicado en Strategic HR Review (“HR talent and the new HR competencies”). Las investigaciones de Ulrich son claves para entender cómo nuestra función puede crear valor en las organizaciones y nos “dan un toque” para focalizarnos en lo realmente importante.

Esta revisión de competencias trata tres esferas (contexto, organización e individuo) y estas competencias:

  • Posicionado en la estrategia: los profesionales de recursos humanos debemos aportar nuestro conocimiento para construir la estrategia corporativa, por lo cual debemos conocer perfectamente las líneas y objetivos y ser comunicadores natos la estrategia. Esto es mucho más que un simple “conocimiento” del negocio. Los profesionales de RH debemos ser capaces de posicionar a nuestra organización en “velocidad crucero”, estando preparados para los cambios del entorno externo y reforzando nuestras ventajas competitivas. Por tanto es necesario que conozcamos las tendencias políticas, políticas, económicas, tecnológicas, etc. que sostienen nuestro negocio. Como recordaba nuestro colaborador Ángel Largo, RH debe estar alineado con los objetivos y estrategia de la organización, no de las personas. 
  • Constructor de capacidades: Los profesionales de RH debemos ser capaces de alinear la estrategia y la cultura, a veces difuso o en las alturas, con el día a día de los empleados de la organización. No sólo estamos hablamos de procesos o estructuras, sino de las capacidades de la organización que nos diferencian y por las se crea valor. En los últimos años se ha comprobado la importancia de crear un ambiente de trabajo donde los empleados encuentren sentido y propósito a su trabajo.
  • Aliado tecnológico: Los profesionales de RH debemos encontrar maneras de utilizar más eficientemente la tecnología para comprender y fortalecer el talento dentro de la organización y que la tecnología se integre en la cultura buscando la eficiencia. La conexión entre unos trabajadores cada vez más dispersos en fundamental y las redes sociales son las nuevas herramientas para captador talento y generación de negocio. Debemos ser adalides de la tecnología en las organizaciones con  el necesario foco en la eficiencia y en la utilidad.
  • Innovador e integrador: Debemos desarrollar prácticas innovadoras de recursos humanos que impulsen la gestión del talento en la organización en soluciones completas cercanas al negocio. Debemos conocer las últimas tendencias de gestión en captación, desarrollo, recompensa del talento o de diseño organizativo.
  • Campeón del cambio: debemos garantizar una integración de los procesos del cambio que construyen ventajas competitivas sostenibles. Nuestra labor es provocar cambios modificando patrones corporativos, haciendo que las “cosas” ocurran y promoviendo los cambios personales. Para ello tenemos dos roles: iniciadores del cambio (construir el  por qué del cambio, lidiando con las resistencias, implicando a los stakeholders, etc.) y mantenedores del cambio institucionalizándolo y creando estructuras.
  • Activista creíble: Los profesionales de RH debemos ser activistas internos dedicando su tiempo y atención en los temas que realmente interesan a la organización. Hacer lo que dicen y construir relaciones de confianza son totalmente necesarios. Deben ser verdaderos profesionales y ser capaces de influir en los demás y generar resultados en todo lo que hacen. Debe “defender la causa” con dedicación y coraje.

En la investigación detectaron que dos de estas competencias tienen especial relevancia para el negocio en estos momentos. Se trata de la construcción de capacidades y la innovación e integración y sus componentes.

 

Capability Builder

Capitalizing organizational capability
Aligning strategy, culture, practices, and behavior
Creating a meaningful work environment

HR Innovator & Integrator

Optimizing human capital through workforce planning and analytics
Developing talent
Shaping organization and communication practices
Driving performance
Building leadership brand

Como resumen, Ulrich y su equipo se muestran optimistas con el presente y el futuro de nuestra función y concluyen que hemos ganado visibilidad e influencia como socio del negocio en los últimos años. No podemos lanzar las campanas al vuelo, pero se observan signos de progreso (aunque la crisis está haciendo mella).

Estas seis competencias de nuestra área profesional nos debe enfocar hacia el futuro de nuestra función y sobre cómo poder crear valor (o contribuir en la reducción de la destrucción de valor) en nuestras organizaciones.

Por David Recio