Unos de los desafíos claves para enfrentar los nuevos tiempos.

Marca Empleadora:

 “Reputación de una organización en su calidad de empleador.”

“Es el conjunto de estrategias  de construcción de la marca corporativa desde el rol de empleador en la sociedad, con la finalidad de atraer, motivar, retener a los mejores talentos del mercado.”

 

¿Qué los atrae y los retiene?

De las encuestas en Uruguay (Great Place to Work) las personas evalúan como importantes los siguientes atributos para considerar una organización como un buen lugar para trabajar:

 

Atributos más elegidos para considerar una organización como un buen lugar para trabajar:

 

  • Calidad de los servicios y productos que ofrece la organización al mercado

  • Solidez económico – financiera

  • Preocupación por los empleados

  • Valores éticos y profesionales

  • Excelente lugar para trabajar

  • Desarrollo profesional y promoción interna

  • Equilibrio de vida personal y laboral

  • Remuneración y beneficios

 

¿Por qué se van los empleados de las organizaciones?

Por la mala gestión de sus jefes

  • Mal manejo con las personas
  • No desarrollar ni dar coaching a las personas
  • Solo dar instrucciones
  • No trabajar por objetivos
  • No poner bien claro que se espera de la persona y ser consistente a lo largo del tiempo
  • No dar feedback continuo: ¿Cómo lo estoy haciendo?
  • No reconocer los logros
  • Infravalorar a las personas

    • No están para pensar
    • No hacen bien las cosas
    • Se las considera un mal necesario
  • No inspirar confianza y credibilidad a través de los hechos y no las palabras
  • No permiten la innovación y no manejan los potenciales errores por innovar

 

Expectativas defraudadas

  • Se promete un desafío y luego se cambian sin explicación de causa
  • No se gestionan adecuadamente las fortalezas y debilidades de la personas
 

Desajuste entre la persona y el puesto

  • No existe una adecuada descripción del puesto
  • No hay un adecuado proceso de selección
  • No se tienen  muy presente las competencias, solo se pone foco en la parte del conocimiento técnico requerido
  • No se analizan adecuadamente los valores de las personas que queremos incorporar

 

No se lleva un adecuado proceso de crecimiento y desarrollo de las personas

  • No se realizan evaluaciones de desempeño donde se reconozcan las fortalezas, se detallen las debilidades y se acuerde un plan de acción para mitigarlas
  • No se proyectan planes de carrera para la persona indicando las oportunidades y la preparación requerida para poder pasar a una posición de mayor responsabilidad
  • No se tiene alineado un plan de capacitación que permita ir adquiriendo nuevos conocimientos para su desarrollo

 

Remuneración acorde competitiva con el mercado y con equidad interna

  • No se remunera en función de las responsabilidades y logro de objetivos
  • Se remunerar solo por el paso del tiempo o por quién se queja más o por amiguismo
  • No se tiene un proceso de evaluación de puestos
  • No se tiene presente el potencial de las personas para las escalas de remuneración
  • No se tiene presente la criticidad de su función para la remuneración

 

Desequilibrio entre la vida personal y el trabajo

  • No se planifica la carga de trabajo
  • Se piden tareas urgentes no planificadas y luego en la realidad no eran urgentes o relevantes

 

CONCLUSION

La dirección DEBE estar comprometida y ser consistente (vía los hechos y no las palabras) a lo largo del tiempo para poder hacer realidad el objetivo de ser “la mejor marca empleadora”.
 

Para ello es clave actuar sobre el equipo de gerentes y 2das. Líneas que tienen la responsabilidad, luego del compromiso de la dirección, de hacerlo realidad.

 

REPAGO DE LA INVERSIÓN

 

Está mundialmente probado que hay una correlación directa entre la satisfacción del personal con la satisfacción de los clientes.

 

EMPLEADOS SATISFECHOS   >  CLIENTES SATISFECHOS  > RESULTADOS  ECONÓMICOS

 

Autor: Jorge Rodríguez Grecco, Socio Excellentia Consultores