El Enfoque del Pensamiento Sistémico®
Por Stephen Haines, Fundador y CEO del Haines Centre for Strategic Management

 

(Primera Parte)

“Un Proceso de Reclutamiento Estratégico exitoso es llevado a cabo con mayor efectividad a través de varios entrevistadores y un proceso de decisiones grupales, pudiendo así comparar diferentes puntos de vista y referencias, y chequeando éxitos y conductas del pasado como una guía hacia el éxito y las conductas en el futuro.” -Stephen Haines

Un Enfoque Estratégico sobre el Proceso de Reclutamiento

Al asesorar a los clientes hacia un Proceso de Reclutamiento Estratégico exitoso, dos preguntas con las que se comienza son: “¿Cuál ha sido su mejor incorporación, y por qué?” y “¿Cuál ha sido su peor incorporación, y por qué?”. Para desarrollar una posición profesional, se debe comenzar con sabiduría e introspección. Desafortunadamente, no muchos Directivos o Gerentes comienzan por allí.

En la Revista Harvard Business Review, Peter Drucker escribió “Los Directivos pasan más tiempo gerenciando decisiones sobre las personas, que en cualquier otra cosa… y así debería ser. Ninguna otra decisión genera consecuencias tan duraderas en el tiempo, o son tan difíciles de tomar. Y aún así, en términos generales, los Directivos no tienen un buen manejo de los ascensos ni de las decisiones corporativas. Es sabido que su manejo promedio no supera los 0,333. Como mucho, un tercio son efectivos al principio y un tercio son un fracaso desde el comienzo.”

Muchos Directivos están de acuerdo con las estadísticas de Drucker. De cada 3 personas que se incorporan: una se queda durante un año, una se queda por más de un año… y una es un desastre ya desde el principio. Pero con un enfoque estratégico sobre el Reclutamiento, se puede mejorar significativamente el promedio de manejo del Reclutamiento y alcanzar la excelencia en este Proceso.


Comience por la Gente, no por la Estrategia

Cuando se refiere a Reclutamiento, Jack Welch afirmó: “Soy el primero en apoyar el concepto de ‘primero la gente y segundo, la estrategia’. Para mí, la estrategia comienza con la persona que uno contrata. Si una empresa no tiene una buena estrategia, entonces ponga a cargo de la compañía a alguien que pueda desarrollar una.” Como CEO de GE, Welch se aseguró de reunirse con cada uno de los miles de Gerentes de su empresa, desde los Gerentes Departamentales hacia arriba, “para tener una idea de ellos”.


Los “Diez” Contratan a los “Nueve”

Ed Ryan, experto en Reclutamiento, también brinda asesoramiento para encontrar a la persona correcta: “La razón por la cual son pocas las compañías que llegan a formar el ‘Equipo de Ensueño’ es la siguiente: se ha dicho que el talento va hacia abajo. Con esto quiero decir que, si usted es un empleado diez, contratará a uno nueve. Ese nueve que está trabajando para usted contratará a un ocho. El ocho contratará a un siete, y así sucesivamente hacia abajo. La gente inferior trabaja para la gente superior. Pero para que una compañía crezca, debe estar llena de empleados diez… gente que es la MEJOR en lo que hace en su área de expertise”.

Para verdaderamente hacer crecer a su empresa, debería buscar a alguien que tenga el potencial para ser igual o mejor que su predecesor. Asegúrese de que su Perfil Estratégico de la Posición busque un candidato “diez”… salvo que su organización sea standard o mediocre. En ese caso, ¡contrate a un “cinco”!


La Experiencia vs. Los Resultados

Desarrollar una posición ejecutiva talentosa implica ser capaz de diferenciar entre la experiencia y los resultados. Los candidatos senior normalmente se encuentran entre cuatro categorías de experiencia:

1.    Estrellas: Han ocupado posiciones senior y contribuyeron a mejorar la organización, alcanzando los resultados y construyendo la capacidad de la compañía a futuro.
2.    Resultados Insuficientes: Han ocupado posiciones senior pero fracasaron, o bien esas posiciones estaban por encima de sus capacidades.
3.    Segundas Opciones: Personas amables, que han ocupado posiciones senior y mantuvieron la organización. Son personas simpáticas y populares entre los demás, con buenos valores, pero las mejoras pueden, o no, haber sido un resultado de sus acciones o liderazgo.
4.    Sin Escrúpulos: Han ocupado posiciones senior y contribuyeron a mejorar la organización, alcanzando los resultados… pero a un gran costo humano a largo plazo. ¿Pueden cambiar o son demasiado rígidos para el futuro?

Sólo porque alguien posee “cantidad” de experiencia y ocupó una posición senior, no significa que tenga la “calidad” de experiencia adecuada. Uno no sabe si tiene diez años de experiencia o diez veces la experiencia de un año. Hay muchos Directivos o Gerentes que repiten constantemente los mismos fracasos y no aprenden de ellos, lo cual puede resultar costoso y peligroso para su organización.

 

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El Proceso de Reclutamiento

El poder diferenciar entre la experiencia y los resultados se consigue a través de una Entrevista de Evaluación de Eventos Críticos (o Conductuales), también denominadas BEI (Behavioral Event Interview). Este tipo de entrevistas, evaluadas en este Artículo, ponen el foco en formular preguntas acerca de las conductas y sus resultados, más que hacer las preguntas conceptuales e intelectuales de “¿Qué pasaría si…?”.

Las preguntas referentes a los eventos críticos, o preguntas conductuales, revelan la motivación del individuo, sus procesos de pensamiento, su desempeño en las tareas, y su interacción con las otras personas. Ayudan a disminuir la cantidad de candidatos a sólo aquellos que coinciden con lo que usted está buscando –según lo definido por nuestro Perfil Estratégico de la Posición (PEP). Si no coinciden con el perfil, no los contrate.

 

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El utilizar un enfoque estratégico sobre el Proceso de Reclutamiento, verdaderamente acelerará el Proceso y guiará a su organización hacia las personas adecuadas, tal como afirma Jeri Christopher, Vice-Presidente de RRHH de Gordon Bailey and Associates, en Atlanta: “Al principio, pensaba que la filosofía del ‘proceso lento’ consumiría demasiado tiempo. A la larga, ahorra tiempo. El proceso de análisis acelera las cosas porque podemos descartar a muchos candidatos muy rápidamente realizando una pre-selección de manera telefónica. Si alguien no demuestra tener los rasgos conductuales que estamos buscando, no le hacemos perder tiempo a él/ella, ni lo perdemos nosotros. Y una vez que incorporamos al candidato, normalmente conserva la posición por mucho tiempo.” No hay necesidad de desvincularlo y volver a pasar por el Proceso de Reclutamiento.

Este lento, pero rápido, Proceso de Reclutamiento es, en realidad, un Enfoque del Pensamiento Sistémico® sobre el éxito en el Proceso de Reclutamiento Estratégico. El Enfoque del Pensamiento Sistémico® sobre el éxito en el Proceso de Reclutamiento Estratégico del Haines Centre cumple con los ABCs del Pensamiento Sistémico: el Marco y Guía Universal para el trabajo y la vida. Cumplir con las siguientes Cinco Etapas lo guiarán al correcto reclutamiento y retención de las personas adecuadas para hacer crecer su organización.

La segunda parte continúa en la próxima edición de este Newsletter.

Fuente : Newsletter Oscar Castello y Asociados  www.CentroLiderazgo.com