Nuestras organizaciones afrontan tiempos de duros e incesantes cambios; cambios que al acontecer a una velocidad nunca antes vista,

 

y al trascender con un impacto jamás imaginado, desafían cualquier enfoque clásico de Planificación Estratégica, y trastocan las políticas, las prácticas y los procedimientos, que hicieron de ellas, exitosos referentes de generación de valor y de excelente posicionamiento competitivo.

Nuestros directivos, aún atrapados por el legado histórico de sus organizaciones temen salirse de su zona de confort, perder poder e influencia, y dudan en apostar por la innovación como factor clave de la competitividad en la Era del Conocimiento.

Muchos de nuestros colaboradores están inmersos en una carrera de ratas, sin meta cierta ni estabilidad garantizada, en un ambiente laboral movedizo y volátil, que induce desmoralización y zozobra, ante el dilema cierto de elegir ser un profesional políticamente correcto y apático, en una organización en lento declive, y sumida en las prácticas operacionales y en las premisas de negocios de un pasado que ya no existe; o ser por lo contrario, un profesional autónomo, gestor de su destino, hábil en su autodesarrollo, y en proceso de reinvención continua, afrontando por su propia iniciativa, un entorno hostil de cambio perpetuo e impredecible, no pocas veces, disruptivo.

Y en el ínterin, la Sociedad de la que somos arte y parte, sin que nos atrevamos aún a reconocerlo abiertamente, y sin que decidamos tomar acción, está sufriendo una serie de cambios estructurales, suficientes para sugerir que las premisas a considerar para gestionar las organizaciones de la nueva era, ya no son ni serán las mismas que una vez  justificaron su competitividad, su excelencia operacional, su viabilidad y su éxito, en tiempos de la Era Industrial.

Algunas preguntas inquietantes que inducen a la acción

¿Es que no hemos percibido aun, que lo que hemos denominado crisis, y que ya parece una letanía, no es más que la histórica transición de la Era Industrial, a la Era del Conocimiento y la Colaboración?

¿No somos capaces de percibir que el trabajo, como siempre lo hemos conocido, ya no es lo que una vez fue, sino una rápida e incierta sucesión de distintas oportunidades laborales, proyectos diversos, meses en abierto desempleo, iniciativas de emprendimiento exitosas o no, posible migración a otro país, y múltiples posibilidades de aprendizaje continuo, en un entorno desafiante, incierto, y competitivo, en el que ya no prima la posibilidad de decidir crecer y permanecer a una organización de por vida, ni optar siquiera a la estabilidad laboral que ya considerábamos como un derecho adquirido?

¿Somos acaso tan miopes como para ignorar el efecto potenciador que la convergencia de diferentes generaciones de trabajadores, con diferentes intereses y conocimientos, puede aportar, para el necesario proceso de reinvención continua de una empresa, desarrollado a través de la innovación?

¿No logramos siquiera intuir, que los clásicos modelos de Liderazgo basados en la autoridad, el control obsesivo, y el poder coercitivo, aplicados en estructuras organizativas jerárquicas, y encapsulados por procesos funcionales, pueden conducir a una empresa, a su paulatino declive y desaparición, ahora que se requiere de la máxima eficacia y eficiencia para aprender de la inteligencia colectiva, y aplicar el conocimiento adquirido, con alineación a la estrategia y verdadero sentido de propósito?

Esta transformación va más allá de la adopción consciente de los últimos enfoques tecnológicos; de la implantación de prácticas de gestión de talento netamente orientadas a las personas; o de la redefinición de prácticas y procesos para hacer de la organización, una entidad más ágil y flexible.

Hacemos énfasis en el cambio cultural, determinado por la adopción paulatina de dinámicas de liderazgo distribuido; con ambientes de trabajo adaptados para facilitar la colaboración y el compartir de conocimientos; con una arquitectura organizativa abierta, y ajena a la preservación de jerarquías, y a la perpetuación de los silos funcionales.

Hablamos de instrumentar una transición de una cultura orientada a objetivos, motivada pragmaticamente por la rentabilidad, modelada por la eficiencia operacional sin clara alineación estratégica, diseñada para la satisfacción obsesiva de los accionistas, hacia otra, la que llamaremos 2.0, caracterizada por ser una cultura de innovación.

Y para encontrar una razón que justifique asumir la innovación como un lineamiento estratégico, no hace falta ser una empresa líder como Google, Apple, Amazon, Facebook o Microsoft. Apenas es suficiente percibir que muchas de las variables del entorno actual de negocios, están empujando a las empresas, sean estas grandes o pequeñas, del sector de Tecnología o de Servicios, recién creadas o con una ilustre historia, a adoptar una cultura de innovación como el habilitador clave para sobrevivir en la Era del Conocimiento y la Colaboración, y acceder a nuevos mercados, y a ser protagonistas de un nuevo ciclo de negocios.

Las lecciones que podemos aprender de Mark Zuckerberg

 

A propósito de la primera oferta pública de acciones, Mark Zuckerberg, CEO de Facebook ha difundido un mensaje para los accionistas, en el que declara que su organización ha adoptado una cultura Hacker, en el sentido más positivo del término. Conozcamos de este joven líder del mercado de las redes sociales y aplicaciones de Internet, algunas recomendaciones que podemos aplicar a nuestras organizaciones.

Las citas de lo dicho por Mark Zuckerberg, han sido previamente publicadas y traducidas al español en el Blog Desencadenado: Zuckerberg sobre la cultura hacker de Facebook

“Si queremos tener el mayor impacto, la mejor manera de hacerlo es asegurarnos de que siempre nos centramos en resolver los problemas más importantes. Parece simple, pero creemos que muchas empresas hacen esto mal y pierden mucho tiempo. Esperamos que todo el mundo en Facebook sea bueno encontrando los mayores problemas en los que trabaja”.

Todo colaborador en Facebook esta consciente del impacto que su aporte profesional tiene en una organización, en la que se identifican múltiples y numerosos problemas que ameritan ser resueltos con recursos que siempre son limitados y finitos. Todas las personas, desde el Arquitecto de Software, al Líder de un proyecto, incluyendo a cualquier asistente administrativo, o a algún analista contable, están conscientes de la necesidad, relevancia y pertinencia de colocar el foco en las acciones cuyos resultados tienen un máximo impacto para la organización.

“Movernos rápido nos permite construir más cosas y aprender más rápido. Sin embargo, cuando muchas empresas crecen, frenan demasiado porque tienen más miedo de cometer errores que de perder oportunidades por moverse demasiado despacio. Tenemos un dicho: “Muévete rápido y rompe cosas”. La idea es que si nunca has roto nada, probablemente no te estás moviendo lo suficientemente rápido.”

Aquí se privilegia el valor de la experimentación continua y del error constructivo para generar aprendizaje colectivo e innovación. Muy interesante, el planteamiento de Zuckerberg de que Facebook continúe operando cómo lo que una vez fue, un proyecto emprendedor con prácticas ágiles y flexibilidad ante el cambio, sin importar el hecho cierto de que ahora es una empresa grande, líder en su sector, e indiscutible referente en el mercado.

“Construir grandes cosas significa asumir riesgos. Esto puede asustar e impide a muchas empresas hacer las cosas atrevidas que deberían hacer. Sin embargo, en un mundo que está cambiando tan rápido, tienes garantizado el fracaso si no asumes ningún riesgo. Tenemos otro dicho: “Lo más arriesgado es no asumir riesgos”. Animamos a todos a tomar decisiones atrevidas, incluso si eso significa equivocarse a veces. “

Fomentar el espíritu emprendedor a lo interno de la empresa, e incentivar a sus colaboradores a asumir riesgos, es sin duda, un factor clave para promover la creatividad personal, potenciar la inteligencia colectiva, y generar ideas que puedan traducirse en servicios y productos innovadores. Este circulo virtuoso opera una y otra vez, más allá de los riesgos a cometer errores que la implantación y desarrollo de una cultura de innovación usualmente conlleva en una empresa grande.

“Creemos que un mundo más abierto es un mundo mejor porque las personas con más información pueden tomar mejores decisiones y tener un mayor impacto. Esto vale para dirigir nuestra empresa también. Trabajamos duro para asegurar que todo el mundo en Facebook tiene acceso a tanta información como sea posible sobre cada parte de la empresa para que puedan tomar mejores decisiones y tener mayor impacto. “

Un ejemplo claro de una organización abierta a los procesos de aprendizaje personalizado y colectivo, donde el acceso sin barreras a información generada en diversos proyectos y por distintas áreas funcionales, además de garantizar la alineación de la ejecución operacional con la estrategia de negocios, posibilita un máximo impacto en las acciones, tanto individuales como colectivas.

“De nuevo, Facebook existe para hacer que el mundo sea más abierto y conectado, y no solo para construir una empresa. Esperamos que todo el mundo en Facebook se centre cada día en cómo construir valor real para el mundo en todo lo que hace.”

Se pretende construir un sentido de propósito significativo, con potencial de cambiar el mundo, y de generar una contribución importante para la sociedad en un contexto tecnológico cada vez más diverso y conectado.

El acto innovador, aunque signifique aceptar riesgos, que no todas las organizaciones están dispuestas a considerar y afrontar, es el factor clave para garantizar la competitividad y éxito de una organización, operando en un escenario de negocios incierto, de cambios incesantes y disruptivos, en mercados con exacerbada competencia.

Esta realidad no es ajena a ninguna organización, independientemente de su tamaño, sector de actividad, y cultura organizativa.

Aquellos directivos que ignoren, que es ahora, y no después o nunca, el tiempo oportuno para cuestionar prácticas, tomar decisiones y cambiar, quizá estén declarando el estancamiento y el posible ocaso de sus organizaciones.

Autor Octavio Ballesta – http://blog.talaentia.com/2012/02/05/cultura-2-0-y-las-lecciones-que-podemos-aprender-de-mark-zuckerberg/